Congés payés : combien de jours, quelles règles

Domaine : Travail (Code du travail) — rédigé par l’équipe Kan3ref

1. Le problème

Omar, 41 ans, technicien dans une PME d’Agadir depuis huit ans, demande trois semaines de congé. Son employeur répond : « Ici, c’est deux semaines maximum, et encore, pas en juillet. » Après huit ans d’ancienneté, Omar n’a-t-il pas droit à plus que les dix-huit jours d’un collègue fraîchement embauché ?

Nadia, embauchée il y a quatre mois à Rabat, voudrait quelques jours pour un mariage familial, mais son patron affirme qu’elle n’a « aucun droit au congé la première année ». Personne ne sait non plus ce qui doit être payé pendant les congés.

Combien de jours, à partir de quand, avec quelle paie, qui choisit les dates ? Le Code du travail répond.

2. Ce que dit la loi

Le principe : 1,5 jour par mois de service. Tout salarié a droit à un congé annuel payé calculé à raison d’un jour et demi de travail par mois de service, soit 18 jours ouvrables après douze mois. On compte en jours ouvrables : les jours où l’entreprise travaille normalement, hors jour de repos hebdomadaire et jours fériés chômés et payés — ceux-ci, s’ils tombent pendant votre congé, ne sont pas décomptés de vos jours.

À partir de quand peut-on prendre son congé ? Le droit au congé s’ouvre après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur (article 231 du Code du travail). Dans le cas de Nadia, embauchée depuis quatre mois, le droit n’est donc pas encore ouvert : ses mois de service comptent déjà dans le calcul (1,5 jour × 4 mois = 6 jours acquis en durée), et dès six mois de service continu, elle pourra bénéficier du congé correspondant à la période travaillée, selon l’organisation des départs dans l’entreprise.

L’ancienneté augmente le congé. La durée du congé s’allonge avec l’ancienneté (article 232) : elle est augmentée d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service chez le même employeur, sans que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif. Concrètement, après cinq ans : 19,5 jours ; après dix ans : 21 jours ; après huit ans — le cas d’Omar — la première tranche de cinq ans est acquise, soit 19,5 jours au lieu des 18 jours de base : son employeur ne peut pas le traiter comme un nouvel embauché.

Les jeunes salariés sont mieux protégés. Les salariés de moins de 18 ans bénéficient d’un congé plus long, calculé à raison de deux jours de travail effectif par mois de service (article 231), soit 24 jours après douze mois.

L’indemnité de congé : être payé comme si vous travailliez. Pendant votre congé, vous ne touchez pas votre salaire habituel au jour le jour, mais une indemnité de congé payé : elle correspond à la rémunération que vous auriez perçue si vous étiez resté en service — salaire de base et éléments habituels de rémunération pris en compte selon les règles légales. Elle est en principe versée au moment du départ en congé ou selon les modalités prévues, et elle doit apparaître sur le bulletin de paie. Si votre bulletin ne mentionne ni jours de congé ni indemnité pendant votre absence, il y a un problème à éclaircir.

Qui choisit les dates ? L’ordre et les dates de départ sont fixés par l’employeur, après consultation des représentants des salariés lorsqu’ils existent, en tenant compte de la situation de famille et de l’ancienneté. Il peut organiser une fermeture annuelle : tout le monde part alors en même temps. En revanche, il ne peut ni supprimer le congé, ni le remplacer par de l’argent tant que le contrat continue — le congé est un repos, pas une prime échangeable.

Fractionnement et report : des limites. Le congé peut, après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives (article 240), avec mention au registre des congés ; mais le fractionnement ne peut jamais réduire la période de congé prise en une fois à moins de douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. Au-delà de ces délais, les jours non pris risquent d’être perdus : mieux vaut les poser à temps, avec une trace écrite.

3. Les démarches pas à pas

1. Calculez vos droits. Comptez vos mois de service depuis votre embauche (ou depuis votre dernier congé soldé) : multipliez par 1,5 jour, puis ajoutez vos jours d’ancienneté. Notez le résultat par écrit.
2. Vérifiez votre compteur sur vos bulletins de paie. Les jours pris et le solde doivent pouvoir s’y retracer, ainsi que l’indemnité versée pendant vos absences pour congé.
3. Faites votre demande par écrit, à l’avance. Indiquez les dates souhaitées et le nombre de jours. Un écrit (courriel, formulaire signé) évite les « je n’ai jamais reçu ta demande ».
4. En cas de refus, demandez le motif et une autre date. L’employeur organise les départs, mais un refus indéfini qui vous priverait durablement de tout congé n’est pas acceptable : proposez une alternative et conservez les échanges.
5. Au retour, contrôlez votre bulletin. Jours décomptés, indemnité de congé, jours fériés éventuels pendant la période : tout doit correspondre à ce qui a été convenu.
6. En cas de litige persistant (jours refusés, indemnité non versée, solde contesté à la fin du contrat), saisissez l’inspection du travail pour une conciliation gratuite, puis, si nécessaire, la chambre sociale du tribunal.

4. Les pièges à éviter

• Confondre jours ouvrables, jours ouvrés et jours calendaires. Le congé légal se compte en jours ouvrables, sans le jour de repos hebdomadaire ni les jours fériés chômés et payés. Une « semaine » de congé ne vaut donc pas toujours le même nombre de jours décomptés.
• Accepter de « vendre » son congé. Tant que le contrat dure, remplacer le repos par de l’argent n’est pas le principe de la loi : vous devez réellement vous reposer. L’indemnité compensatrice n’a sa place qu’à la fin du contrat, pour les jours acquis et non pris.
• Partir sans accord écrit. Un départ en congé sans validation de l’employeur peut être requalifié en absence injustifiée, voire en faute. Obtenez toujours un accord daté.
• Laisser s’accumuler les jours pendant des années. Les règles de cumul et de report sont limitées dans le temps : des jours très anciens seront difficiles — parfois impossibles — à récupérer.
• Oublier l’indemnité à la fin du contrat. Démission, licenciement ou fin de CDD : les jours de congé acquis et non pris doivent donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice dans le solde de tout compte. Vérifiez-la.
• Compter un jour férié comme un jour de congé. Si un jour férié chômé et payé tombe pendant vos vacances, il ne doit pas être déduit de votre compteur : signalez-le si votre bulletin le décompte.

5. Sources

• Code du travail marocain, loi n° 65-99 (congé annuel payé, indemnité de congé)
• Inspection du travail (conciliation gratuite)
• CNSS (déclarations et bulletins de paie)
• Tribunaux — chambres sociales

⚠️ Cette fiche est une information générale, pas un avis d’avocat.